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Especialista em RH comenta os impactos da LGPD em relação aos currículos

Especialista em RH comenta os impactos da LGPD em relação aos currículos

Especialista em RH comenta os impactos da LGPD em relação aos currículos

Coordenadora da Bolsa de Empregos do IBGM e da AJESP fala sobre as mudanças que os departamentos de recursos humanos das empresas deverão providenciar em relação ao arquivamento dos currículos

Por Erica Mendes

A nova Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) está mobilizando as empresas a reverem e atualizarem seus sistemas de coleta e armazenamento de dados pessoais e isto contempla os departamentos de recursos humanos em relação aos currículos.

Para saber como lidar, à luz da nova legislação, com o recebimento e arquivamento desses documentos – que, por essência, são repletos de dados pessoais, o portal da FENINJER foi conversar com Denise Tassi, coordenadora da Bolsa de Empregos do Instituto Brasileiros de Gemas e Metais Preciosos (IBGM) e da Associações dos Joalheiros do Estado de São Paulo (AJESP).

Segundo ela, “a tendência dos departamentos de Recursos Humanos será solicitar apenas as informações básicas do candidato como nome, telefone e e-mail para contato, dados da experiência profissional, e apenas o CEP do endereço para a avaliação da distância entre a residência e o local de trabalho”.

A especialista ainda destacou que não há uma regra e que cada empresa deverá criar a sua estratégia que possibilite ter como comprovar que foi mesmo o titular dos dados que enviou o currículo. “Minha recomendação, por exemplo, quando o candidato entregar pessoalmente o seu currículo na empresa é que ele assine o verso do documento como forma de atestar que está autorizando o compartilhamento de suas informações pessoais com aquele CNPJ. Além disso, o colaborador responsável pela coleta do currículo deverá fazer a conferência do documento de identidade no momento da empresa”.

Se a empresa tem em seu site (ou qualquer outro canal) uma área para preenchimento do currículo é preciso que ela esteja acompanhada de um “termo que explique ao candidato quais são as finalidades da empresa com os dados ali registrados, bem como mencionar o tempo que o documento ficará de posse da empresa”. Além disso, esse termo deverá ser seguido de um botão de aceite por parte do candidato.

Caso ele não concorde com este armazenamento, o sistema não deverá permitir o preenchimento do currículo online. “O mesmo vale para o envio de currículo por e-mail. A área de Ti da empresa deverá providenciar recursos para o armazenamento do e-mail como prova de que o mesmo foi enviado pelo candidato. Isto inclui o endereço eletrônico enviado, a data e o horário”, pontou Denise. E ainda completou: “Desta forma, mesmo que se verifique posteriormente que o computador que enviou os dados não tem ligação nenhuma ligação com o seu titular, a empresa ao menos pode demonstrar que está agindo de boa-fé, fornecendo subsídios para que o responsável pelo vazamento dos dados seja identificado”.

E, por fim, em relação aos currículos já arquivados, tanto física quanto digitalmente, Denise sugere a revisão das informações a fim de descartar aquelas que não têm relação direta com a decisão de contratação.  “Os currículos armazenados há mais de três anos sem origem comprovável devem ser eliminados”, finalizou.

 

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