{"id":14172,"date":"2019-05-31T11:31:29","date_gmt":"2019-05-31T14:31:29","guid":{"rendered":"https:\/\/feninjer.com.br\/?p=14172"},"modified":"2019-05-31T11:37:37","modified_gmt":"2019-05-31T14:37:37","slug":"identidade-o-grande-diferencial-de-cada-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/feninjer.com.br\/?p=14172","title":{"rendered":"Identidade, o grande diferencial de cada empresa"},"content":{"rendered":"

Conhe\u00e7a os quatro pilares do DNA organizacional<\/em><\/p>\n

Ary Moreira<\/em><\/strong><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Qual \u00e9 o aspecto fundamental que nos faz diferentes dos que se parecem iguais a n\u00f3s?<\/p>\n

1. Estrutura Organizacional:<\/strong> Estruturas organizacionais horizontais, orientada para forma\u00e7\u00e3o de times de trabalho, s\u00e3o as mais adequadas para a execu\u00e7\u00e3o de planos estrat\u00e9gicos. \u00c9, comprovadamente, um motivador interno para os colaboradores. Quando estrat\u00e9gias s\u00e3o elaboradas atrav\u00e9s do envolvimento de todos, sem d\u00favida nenhuma, o engajamento \u00e9 muito maior e a execu\u00e7\u00e3o dos planos se torna imperativa.<\/p>\n

2. Direito de Decis\u00e3o:<\/strong> Como as decis\u00f5es s\u00e3o tomadas \u00e9 outro fator preponderante na forma\u00e7\u00e3o do DNA Organizacional. Descentralizar o poder decis\u00f3ria para o local onde as decis\u00f5es s\u00e3o requeridas, conferindo poder \u00e0s pessoas envolvidas nos processos decis\u00f3rios, sem d\u00favida nenhuma agiliza a execu\u00e7\u00e3o das tarefas e planos estrat\u00e9gicos.<\/p>\n

3. Motivadores:<\/strong> Estabelecer, claramente, os planos de desenvolvimento profissional contribui, decisivamente, no processo de engajamento dos colaboradores. Estabelecer pol\u00edticas de planos de carreira; benef\u00edcios; remunera\u00e7\u00e3o e premia\u00e7\u00e3o, de forma transparente e justa, impulsiona a necessidade de executar as tarefas e planos estrat\u00e9gicos. Obviamente, os benef\u00edcios e planos de carreira t\u00eam que ser atraentes para os colaboradores e alinhados com a capacidade da organiza\u00e7\u00e3o de entregar o acordado. N\u00e3o adianta oferecer uma prancha de surfe para quem n\u00e3o sabe nadar, muito menos prometer o que n\u00e3o se pode cumprir.<\/p>\n

4. Informa\u00e7\u00e3o:<\/strong> Distribuir a informa\u00e7\u00e3o de valor com agilidade para todos os n\u00edveis hier\u00e1rquicos impulsiona e agiliza a execu\u00e7\u00e3o das tarefas e planos estrat\u00e9gicos. Sendo assim, a informa\u00e7\u00e3o tem que ser distribu\u00edda, sem falhas de comunica\u00e7\u00e3o, para a pessoa certa, no departamento certo, em tempo h\u00e1bil. Esse processo tem que ser sistematizado.<\/p>\n

Ancorada nesses quatro pilares, surge uma nova era no mundo corporativo\u2014Era of Execution (Era da Execu\u00e7\u00e3o). Pesquisas recentes (\u00faltima d\u00e9cada) traz \u00e0 baila essa \u201cnovidade\u201d. Os Te\u00f3ricos Gary Neilson, Bruce A. Pasternack e Decio Mendes s\u00e3o os precursores dessa nova \u201conda\u201d. O \u201cinsight\u201d surgiu ap\u00f3s an\u00e1lises em v\u00e1rias organiza\u00e7\u00f5es e a percep\u00e7\u00e3o de que, apesar da grande maioria possuir planos estrat\u00e9gicos bem estruturados, na hora de colocar em a\u00e7\u00e3o a coisa n\u00e3o andava. Percebeu-se ent\u00e3o que o que emperra o desenvolvimento de algumas organiza\u00e7\u00f5es (a grande maioria) n\u00e3o \u00e9 a falta de recursos ou conhecimento dos processos internos, ou da vis\u00e3o, da miss\u00e3o e dos objetivos. Chegou-se \u00e0 conclus\u00e3o que a coisa n\u00e3o anda simplesmente porque as pessoas n\u00e3o fazem andar. A partir desse ponto surge um novo mantra nas organiza\u00e7\u00f5es \u2013 things must be done! (as coisas devem ser feitas!). Ou, simplesmente, Era da Execu\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Mas afinal, o que impede as pessoas de fazerem o que elas sabem que tem que ser feito? Concluiu-se que a falta de motiva\u00e7\u00e3o para executar as tarefas e estrat\u00e9gias est\u00e1 diretamente relacionada \u00e0 perda de identidade organizacional. Da\u00ed a analogia com o DNA. Os autores preconizam que a motiva\u00e7\u00e3o para executar o que tem que ser executado s\u00f3 aflorar\u00e1 quando uma identidade organizacional for estabelecida e assimilada, claramente, pelos executores.<\/p>\n

O que \u00e9 DNA Organizacional?<\/strong><\/p>\n

Primeiramente vamos entender, muito resumidamente, o que \u00e9 DNA. Por defini\u00e7\u00e3o, DNA ou ADN, iniciais em ingl\u00eas de \u00e1cido desoxirribonucl\u00e9ico (deoxyribo nucleic acid), \u00e9 uma longa cadeia de mol\u00e9culas com informa\u00e7\u00f5es em forma de c\u00f3digos qu\u00edmicos que determinam o que uma c\u00e9lula tem. Esses c\u00f3digos, que s\u00e3o \u00fanicos em cada pessoa, dir\u00e3o ao corpo e \u00e0s c\u00e9lulas como crescer e se formar.<\/p>\n

Espremendo bem \u201cespremidinho\u201d essa defini\u00e7\u00e3o, o DNA \u00e9 o respons\u00e1vel pela forma\u00e7\u00e3o das caracter\u00edsticas \u00fanicas de cada ser vivo. Essas caracter\u00edsticas \u00fanicas passam de gera\u00e7\u00e3o a gera\u00e7\u00e3o com informa\u00e7\u00f5es gen\u00e9ticas que determinam as singularidades individuais. N\u00e3o \u00e9 maravilhoso! No meio de quase 8 bilh\u00f5es de pessoas s\u00f3 existe um eu sobre a face da terra. \u00c9 o milagre do sopro de Deus!<\/p>\n

Dessa forma, podemos concluir que o DNA Organizacional diz respeito ao estabelecimento da identidade organizacional para que as tarefas e planos estrat\u00e9gicos sejam executados. Na minha humilde opini\u00e3o, os autores foram muito felizes com essa analogia. Conclui-se ent\u00e3o que n\u00e3o s\u00e3o ideias nem os recursos que faltam para que as tarefas e planos estrat\u00e9gicos sejam executados. O que falta \u00e9 uma no\u00e7\u00e3o clara, por parte de todos dentro da organiza\u00e7\u00e3o, de quem n\u00f3s somos de fato.<\/p>\n

Para que essa identidade seja estabelecida, todos dentro da organiza\u00e7\u00e3o t\u00eam que estar aptos a responder as seguintes quest\u00f5es:<\/p>\n

Qual \u00e9 a raz\u00e3o da nossa exist\u00eancia?<\/strong><\/p>\n

Por que fazemos o que fazemos do jeito que fazemos?<\/strong><\/p>\n

Qual o aspecto fundamental que nos faz diferentes dos que se parecem iguais a n\u00f3s?<\/strong><\/p>\n

Qual \u00e9 o nosso DNA?<\/strong><\/p>\n

Para alcan\u00e7amos esse est\u00e1gio, al\u00e9m dos quatro pilares descritos no in\u00edcio, o fundamental, sem demagogia nenhuma, \u00e9 colocar as pessoas em primeiro lugar. Entender que, como diz Bill O\u00b4Brien, Diretor-Presidente da Hanover:<\/p>\n

\u201cA agita\u00e7\u00e3o na administra\u00e7\u00e3o de empresas continuar\u00e1 at\u00e9 construirmos organiza\u00e7\u00f5es que sejam mais coerentes com as mais elevadas aspira\u00e7\u00f5es humanas, as que est\u00e3o al\u00e9m de comida, abrigo e posses\u201d.<\/p>\n

Para tanto, a capta\u00e7\u00e3o, reten\u00e7\u00e3o e desenvolvimento de talentos precisa ser muito bem estruturada (fun\u00e7\u00e3o dos profissionais de RH; n\u00e3o de Headhunters!). Somente a partir desse ponto a no\u00e7\u00e3o clara de unicidade aflorar\u00e1 e o DNA Organizacional ser\u00e1 estabelecido e as pessoas se sentir\u00e3o motivadas a executar os planos estrat\u00e9gicos e tarefas.<\/p>\n

Sua organiza\u00e7\u00e3o j\u00e1 alcan\u00e7ou esse est\u00e1gio? Se n\u00e3o, corra porque o fim est\u00e1 pr\u00f3ximo. Se sim, gra\u00e7as a Deus e siga em frente!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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