![\"\"](\"https:\/\/feninjer.com.br\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/lider_erros.jpg\")
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Em uma recente pesquisa divulgada pela consultoria Mckinsey<\/strong> foi constatado que mais de 90% dos CEOs planejam aumentar seus investimentos em desenvolvimento de lideran\u00e7as porque eles v\u00eaem este como uma das quest\u00f5es mais importantes enfrentadas por suas empresas. Em um mundo em constante transforma\u00e7\u00e3o onde o capital intelectual ganha cada vez mais relev\u00e2ncia, formar lideran\u00e7as passou a ser imprescind\u00edvel para escalar as empresas. Na verdade, em muitas empresas, como as de tecnologia, formar lideran\u00e7as passou a ser a \u00fanica forma de melhorar efici\u00eancia, aumentar rentabilidade e, consequentemente, gerar mais valor de mercado.<\/p>\n Por\u00e9m, por mais que este assunto j\u00e1 seja tratado com a sua devida prioridade, ainda \u00e9 comum encontrarmos empresas que n\u00e3o sabem exatamente o que \u00e9 analisar e muito menos como desenvolver em novas lideran\u00e7as. Abaixo identifico alguns erros comuns em l\u00edderes e como resolv\u00ea-los.<\/p>\n 1. O l\u00edder “guru”<\/strong><\/p>\n Esta \u00e9, talvez, a maior confus\u00e3o em novos l\u00edderes: assumir que o l\u00edder \u00e9 aquele que tem as respostas para todos os problemas que o time enfrenta. Na vis\u00e3o destas pessoas o l\u00edder deveria ser um or\u00e1culo que ao ser consultado deveria ter uma solu\u00e7\u00e3o quando na realidade um verdadeiro l\u00edder deveria fazer as perguntas certas para que o seu time pense e chegue nas solu\u00e7\u00f5es. Se voc\u00ea, como l\u00edder, n\u00e3o deixa que seu time contribua com ideias e tome riscos, o que acaba acontecendo \u00e9 que voc\u00ea se v\u00ea isolado em um time que apenas “aperta parafuso”. Para exercer a verdadeira lideran\u00e7a tenha na cabe\u00e7a que voc\u00ea, provavelmente, n\u00e3o tem a melhor resposta. E \u00e9 justamente para isso que voc\u00ea contrata e capacita pessoas para o seu time.<\/p>\n Uma forma pr\u00e1tica de n\u00e3o cair neste erro \u00e9 ser curioso e incentivar o time a compartilhar suas ideias. Al\u00e9m disso, deixar claro que as ideias que foram compartilhadas s\u00e3o importantes para voc\u00ea. O resultado que voc\u00ea vai observar \u00e9 que ao inv\u00e9s de se tornar um l\u00edder mais fraco, isso vai fazer com que o time te admire e, consequentemente, voc\u00ea se torne um l\u00edder inspirador.<\/p>\n 2. O l\u00edder “amig\u00e3o”<\/strong><\/p>\n Este tipo de l\u00edder \u00e9 aquele que orienta todas as suas tomadas de decis\u00f5es para um objetivo: satisfazer o lado pessoal dos integrantes do time. Este l\u00edder \u00e9 muito preocupado em promover pessoas, deix\u00e1-las felizes, mas em contrapartida n\u00e3o entrega nenhum resultado. Sim, olhar para as pessoas do time \u00e9 essencial, mas de nada adianta se o resultado n\u00e3o for entregue. Um l\u00edder deve otimizar para o coletivo e nunca para o indiv\u00edduo. Isso significa que as tomadas de decis\u00f5es devem olhar para o bem do grupo, da empresa – sempre claro, respeitando os indiv\u00edduos. Se voc\u00ea olha apenas para agradar uma ou v\u00e1rias pessoas do grupo, \u00e9 muito prov\u00e1vel que o resultado seja prejudicado.<\/p>\n O l\u00edder com estas caracter\u00edsticas deve garantir que os resultados sejam entregues. Para isso \u00e9 importante absorver incertezas internas e manter o time focado em um objetivo espec\u00edfico. Acompanhar as metas e compartilhar informa\u00e7\u00f5es com os liderados \u00e9 essencial para garantir as entregas sem grandes surpresas.<\/p>\n 3. O l\u00edder “carrasco”<\/strong><\/p>\n Este tipo de l\u00edder \u00e9 o oposto do l\u00edder “amig\u00e3o”. Aqui, o gestor est\u00e1 preocupado apenas com a entrega de resultados, n\u00e3o importando se para isso ele tenha que sacrificar os anseios e desejos das pessoas integrantes do time. Os resultados at\u00e9 podem vir no curto prazo, por\u00e9m, no m\u00e9dio prazo os liderados perdem motiva\u00e7\u00e3o e param de produzir.<\/p>\n Se voc\u00ea se v\u00ea nesta situa\u00e7\u00e3o pense em como pode contribuir para desenvolver os membros do seu time profissionalmente e pessoalmente. Voc\u00ea est\u00e1 de fato dando autonomia para que eles aprendam a pensar e n\u00e3o apenas a executar? Voc\u00ea est\u00e1 orientando para que eles desenvolvam compet\u00eancias que os tornem mais eficientes? Al\u00e9m disso, voc\u00ea os inspira compartilhando o prop\u00f3sito (o motivo) pelo qual o time foi formado? Estas s\u00e3o quest\u00f5es essenciais para ter uma vis\u00e3o mais orientada a pessoas.<\/p>\n 4. O l\u00edder que n\u00e3o est\u00e1 pr\u00f3ximo ao time<\/strong><\/p>\n Para estes l\u00edderes, h\u00e1 uma hierarquia a ser respeitada e por este motivo o l\u00edder n\u00e3o deveria estar pr\u00f3ximo aos seus liderados. \u00c9 uma rela\u00e7\u00e3o muito mais de comando e controle do que de time. O pensamento \u00e9 que caso ele fique muito pr\u00f3ximo dos membros do time, o respeito ser\u00e1 perdido. Este \u00e9 um dos maiores erros que um l\u00edder pode cometer. Independente de qualquer teoria de lideran\u00e7a, \u00e9 imprescind\u00edvel que o gestor esteja pr\u00f3ximo n\u00e3o apenas fisicamente como emocionalmente \u00e0 todas as pessoas que ele lidera.<\/p>\n Liderar n\u00e3o \u00e9 um trabalho f\u00e1cil. Muitos anseiam por se tornarem l\u00edderes em suas carreiras mas poucos conseguem ter a real dimens\u00e3o da responsabilidade que isso tr\u00e1s. \u00c9 praticamente imposs\u00edvel aprender sobre lideran\u00e7a lendo livros ou assistindo palestras. Lideran\u00e7a se aprende na pr\u00e1tica, errando e aprendendo. N\u00e3o se sinta culpado se voc\u00ea perder o time por algum momento. N\u00e3o se sinta respons\u00e1vel se algum resultado n\u00e3o vier. O mais importante \u00e9 o processo de aprendizagem que voc\u00ea e os membros do time estejam tendo. No final, liderar n\u00e3o \u00e9 um fim. Deve ser encarado como uma jornada de evolu\u00e7\u00e3o do gestor.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Conhe\u00e7a os maiores erros de um l\u00edder e saiba como consert\u00e1-los Por\u00a0Marcelo Furtado Em uma recente pesquisa divulgada pela consultoria Mckinsey foi constatado que mais de 90% dos CEOs planejam aumentar seus investimentos em desenvolvimento de lideran\u00e7as porque eles v\u00eaem este como uma das quest\u00f5es mais importantes enfrentadas por suas empresas. 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