Demissão: o que levar em conta para não trocar 6 por meia dúzia

Importante refletir, pensar e principalmente analisar as consequências na hora de saída

Gustavo Rocha

Recentemente a IBM (aquela dos computadores nos anos 90, a mesma da inteligência artificial que venceu no xadrez, aquela que tem o Watson, a mais conhecida IA do mundo) afirmou que tem uma patente (registro) de uma maneira tecnológica de prever se um colaborador/funcionário irá pedir ou não demissão com percentual de acerto de 95%.

Seria isto bom ou ruim? Já pensou em ter uma tecnologia para avaliar colaboradores e poder pensar se vai ou não investir em alguém, já que se as chances são desta pessoa não ficar, porque insistir em treinar, ensinar, dar chances e mudar? E seria permitido usar tal recurso ou seria considerado algo afrontoso/seletivo/preconceituoso ao funcionário? É meus amigos, a inteligência artificial está mudando todo o mundo, todos os trabalhos, todas as formas de ver o universo.

Muitas vezes no processo decisório, seja de compra de materiais, seja de contratação de pessoas, seja de produtos intangíveis – como o caso de consultoria – o gestor se baseia em fatos ou quiçá achismos (algo que devemos repudiar, leia este post) e pensa estar tomando a decisão correta. Pode ser que sim, mas pode ser que não. Primeiramente que a decisão deve ser tomada sempre, eu disse SEMPRE, com base em fatos, números, ou outros elementos palpáveis de indicação e não em opiniões unicamente ou pior, analisando apenas o que um gerente pensa ou quer dar a entender.

Uma dica para facilitar o processo decisório é antes de tomar a decisão analisar cinco fatores: O quê, Quem, Como, Porque e Onde.

O quê: Primeiramente temos que compreender sobre o quê, ou seja, assunto, valor ou relevância. Parece simples, posto que para tomarmos uma decisão precisamos ter no mínimo sobre o quê decidir, mas é fundamental que neste momento se abstraia de todo sentimento e utilize apenas a razão: afinal o quê eu estou decidindo?

Quem: Aqui se analisa os resultados e aplicações práticas da decisão. Ou seja, quem pode ser afetado por ela (pessoas ou áreas) e também quem irá ser o decisor efetivo. Este “quem” pode ser fundamental para escolhas estratégicas de pessoas e de hierarquia da organização. Pense bem antes de definir este item.

Como: Afinal, de que maneira, como iremos resolver isto? Será que faremos com demissões? Será com contratações? Será pela CLT? Será pela cooperativa? Aqui se envolve a forma da decisão, principalmente com foco na operação, ou seja, naquilo que a decisão irá influenciar diretamente.

Porque: Este tópico é complexo. Os porquês são sempre difíceis. Aqui o foco deve ser a razão, com base nos números ou dados fundamentados que podem alicerçar a decisão. Ter porques de querer, ou seja, dar vasão a emoção para um porque de decisão é, normalmente, uma decisão errada.

Onde: Este quesito é fundamental. O onde está relacionado ao lugar, mas igualmente penso que ao tempo. O onde pode ser na nova fabrica que será construída ou pode ser no segundo semestre deste ano.

Em resumo, aplique os 5 fatores acima como balizadores da decisão. Analise com cautela uma demissão e o resultado pode ser surpreendente.

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