Insatisfação no ambiente corporativo pode levar ao fenômeno do “revenge quitting”. Empatia e comunicação serão essenciais para líderes.
Por Fernando Olivieri*
Com a perspectiva de um mercado de trabalho mais aquecido em 2025, especialistas apontam para o surgimento de um fenômeno chamado ‘revenge quitting’. O termo descreve uma onda de demissões motivadas por frustrações acumuladas, onde colaboradores deixam seus empregos não apenas para buscar melhores oportunidades, mas também como um ato de protesto contra condições de trabalho insatisfatórias.
À Business Insider, Edel Holliday-Quinn, psicóloga organizacional, disse que o desgaste emocional causado por excesso de trabalho, mudanças frequentes em políticas de home office e ambientes tóxicos estão alimentando a insatisfação. “Muitos empregados estão pensando: ‘Ano novo, emprego novo”, destacou Holliday-Quinn em entrevista.
Essa insatisfação acumulada, combinada com a melhora das condições do mercado, pode levar talentos valiosos a deixarem suas posições. “Caso os líderes de RH não agirem agora, correm o risco de perder seus melhores talentos assim que o mercado oferecer alternativas mais atraentes”, afirmou Ciara Harrington, diretora de RH da plataforma de treinamento corporativo Skillsoft.
Causas do ‘revenge quitting’
Relatórios recentes indicam que a desconexão entre líderes e equipes tem contribuído para ambientes de trabalho desmotivadores. Um estudo da plataforma Businessolver revelou que 42% dos trabalhadores e 52% dos CEOs classificaram seus ambientes de trabalho como tóxicos.
Além disso, a redução de equipes e a sobrecarga de trabalho têm exacerbado o descontentamento. “Dificilmente a insatisfação é causada por um único evento”, disse Beth Hood, fundadora da Verosa, empresa de treinamento em liderança. “É um acúmulo de fatores como falta de conexão, ausência de propósito e insegurança no ambiente de trabalho”.
Gerações mais jovens, especialmente a Gen Z, têm demonstrado menor tolerância a culturas organizacionais ultrapassadas e hierarquias rígidas. “Empresas que não se adaptarem a essas expectativas terão dificuldade em reter a nova geração de talentos”, ressaltou Holliday-Quinn.
Como os líderes podem agir
Para mitigar os riscos do ‘revenge quitting’, especialistas recomendam um foco maior em empatia e comunicação eficaz. “A maioria dos colaboradores deixa o gestor, não a empresa”, afirmou Harrington, destacando a importância de capacitar líderes para conversas difíceis e para o engajamento das equipes.
Embora 55% dos CEOs afirmem liderar com empatia, apenas 28% dos colaboradores concordam, segundo o estudo da Businessolver. Investir na formação de líderes para estabelecer conexões mais fortes com suas equipes pode ser um diferencial para reter talentos.
Além disso, ouvir as preocupações dos colaboradores e transmitir informações de forma clara e transparente são medidas essenciais. Empregados que se sentem ouvidos e respeitados tendem a colaborar mais durante o período de transição, caso decidam sair. “Isso ajuda na continuidade do negócio, reduzindo o impacto das saídas”, completou Harrington.
Empresas que negligenciarem a insatisfação de suas equipes podem enfrentar desafios significativos. “2025 será um divisor de águas para empregadores”, previu Holliday-Quinn. “Aqueles que ignorarem o descontentamento crescente de suas equipes estão prestes a lidar com as consequências.”
*Fernando Olivieri para Exame
