Estratégia reduz custos com aquisição e retenção de talentos e promove a boa reputação de uma marca empregadora
Ainda pouco explorado pelas empresas no Brasil, o ‘employer branding’ é um conjunto de estratégias que ajudam a transformar uma empresa em um local onde as pessoas desejam, de fato, trabalhar.
Suas ações não se limitam ao pacote de salários e benefícios, já que contemplam também a reputação e toda a jornada de experiência dos colaboradores – o que o mercado tem chamado de ‘salário emocional’, ou seja, o ganho de bem-estar por trabalhar em um lugar alinhado aos seus princípios e valores.
Atualmente, em um mercado cada vez mais escassez de profissionais qualificados, principalmente para atuar na linha de frente do varejo, o employer branding passa a ser uma grande vantagem competitiva para atrair e reter talentos, além de ajudar a reduzir os custos de contratação e de promover a boa reputação de uma marca empregadora.
Pontos de atenção
Um dos preceitos do ‘employer branding’ é a incorporação dos feedbacks dos funcionários nas tomadas de decisões, de forma que eles, de certa forma, façam parte dos rumos do negócio. Segundo Josh Bersin, tido como o maior consultor de RH do mundo, os principais pontos de atenção para a implantar e implementar o employer branding são os cuidados com a cultura ultrapassada, o marketing enganoso, os treinamentos genéricos e os benefícios superficiais.
Em paralelo, uma pesquisa da Accenture aponta as necessidades humanas essenciais para potencializar e melhorar o trabalho: emocional, mental, relacional, física, financeira e objetiva. Portanto, todas essas vertentes devem estar contempladas nas ações que, exigem um processo contínuo, com monitoramento regular do impacto das iniciativas, de forma a ajustá-las de acordo com as necessidades.
Principais erros das empresas sobre o employer branding (EVP)
Recentemente, Caio Infante, especialista no tema no Brasil, falou à Exame sobre os principais erros cometidos pelas organizações na hora de montar o EVP. Confira os principais trechos:
- Focar em ações pontuais
Um erro muito comum é achar que qualquer ação de celebração ou integração é estratégia de Employer Branding. Essas ações são benéficas e importantes, mas não contam como vantagem competitiva na hora de escolher uma vaga de emprego. “Para tirar pessoas de outras empresas é preciso ter reputação e reputação se constrói com o que as pessoas realmente valorizam no dia a dia e não com uma ação única, como uma data comemorativa, por exemplo”, disse o especialista.
- Achar que a reputação da marca é suficiente
A reputação da marca é diferente da reputação da marca empregadora, já que a empresa ser conhecida não significa que as pessoas também saibam como é trabalhar nela. Quantas empresas gigantes já não sofreram denúncias públicas de assédio moral, corrupção e até de discriminação? Nesses casos a reputação ganha um aspecto negativo difícil de reverter. A pesquisa Carreira dos Sonhos revelou que as pessoas costumam escolher a empresa dos sonhos a partir de informações sobre: reputação da marca (31%), perspectiva de carreira (28%), clima e cultura (20%), segurança financeira (11%) e governança responsável (10%).
- Não saber calcular o ROI do Employer Branding
“O ROI do employer branding é reverso, ele não gera receita, ele gera economia, por isso é preciso trabalhar culturalmente essa visão do longo prazo com o Board. Demissões e novas contratações são custos altos que podem ser evitados quando a empresa consegue reter e desenvolver seus talentos”, disse Infante.
- Não tratar funcionários como embaixadores da marca
O marketing interno também merece atenção. Para ter uma reputação relevante, a organização precisa encantar e engajar colaboradores a ponto de se tornarem embaixadores que divulgam a marca empregadora. Promover a satisfação interna, além de impulsionar o engajamento, serve como um ímã para talentos externos em busca de oportunidades significativas. Um colaborador satisfeito é a mais autêntica e orgânica propaganda de uma empresa.
5. Ser reativo no processo de recrutamento
O RH costuma ser muito reativo nesse processo, esperando abrir a vaga para cuidar do que interessa a ela. Para Caio Infante, as empresas precisam elevar a aquisição de talentos a uma função estratégica, integrada com marketing, treinamento, gestão de carreira e mobilidade interna. “O employer branding faz você contratar O candidato e não UM candidato”.
- Falta de Investimento em Desenvolvimento:
Oferecer treinamentos pontuais ao invés de uma cultura de aprendizagem pode levar a alta rotatividade e desmotivação. Oferecer treinamentos é essencial, mas programas genéricos, que não são adaptados às necessidades individuais dos funcionários, não são mais suficientes. Os funcionários querem planos de desenvolvimento personalizados e oportunidades de aprendizado contínuo.
Com informações de Gabriela Cardoso para Exame Corporate Education.
