Especialista em RH comenta os impactos da LGPD em relação aos currículos

Coordenadora da Bolsa de Empregos do IBGM e da AJESP fala sobre as mudanças que os departamentos de recursos humanos das empresas deverão providenciar em relação ao arquivamento dos currículos

Por Erica Mendes

A nova Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) está mobilizando as empresas a reverem e atualizarem seus sistemas de coleta e armazenamento de dados pessoais e isto contempla os departamentos de recursos humanos em relação aos currículos.

Para saber como lidar, à luz da nova legislação, com o recebimento e arquivamento desses documentos – que, por essência, são repletos de dados pessoais, o portal da FENINJER foi conversar com Denise Tassi, coordenadora da Bolsa de Empregos do Instituto Brasileiros de Gemas e Metais Preciosos (IBGM) e da Associações dos Joalheiros do Estado de São Paulo (AJESP).

Segundo ela, “a tendência dos departamentos de Recursos Humanos será solicitar apenas as informações básicas do candidato como nome, telefone e e-mail para contato, dados da experiência profissional, e apenas o CEP do endereço para a avaliação da distância entre a residência e o local de trabalho”.

A especialista ainda destacou que não há uma regra e que cada empresa deverá criar a sua estratégia que possibilite ter como comprovar que foi mesmo o titular dos dados que enviou o currículo. “Minha recomendação, por exemplo, quando o candidato entregar pessoalmente o seu currículo na empresa é que ele assine o verso do documento como forma de atestar que está autorizando o compartilhamento de suas informações pessoais com aquele CNPJ. Além disso, o colaborador responsável pela coleta do currículo deverá fazer a conferência do documento de identidade no momento da empresa”.

Se a empresa tem em seu site (ou qualquer outro canal) uma área para preenchimento do currículo é preciso que ela esteja acompanhada de um “termo que explique ao candidato quais são as finalidades da empresa com os dados ali registrados, bem como mencionar o tempo que o documento ficará de posse da empresa”. Além disso, esse termo deverá ser seguido de um botão de aceite por parte do candidato.

Caso ele não concorde com este armazenamento, o sistema não deverá permitir o preenchimento do currículo online. “O mesmo vale para o envio de currículo por e-mail. A área de Ti da empresa deverá providenciar recursos para o armazenamento do e-mail como prova de que o mesmo foi enviado pelo candidato. Isto inclui o endereço eletrônico enviado, a data e o horário”, pontou Denise. E ainda completou: “Desta forma, mesmo que se verifique posteriormente que o computador que enviou os dados não tem ligação nenhuma ligação com o seu titular, a empresa ao menos pode demonstrar que está agindo de boa-fé, fornecendo subsídios para que o responsável pelo vazamento dos dados seja identificado”.

E, por fim, em relação aos currículos já arquivados, tanto física quanto digitalmente, Denise sugere a revisão das informações a fim de descartar aquelas que não têm relação direta com a decisão de contratação.  “Os currículos armazenados há mais de três anos sem origem comprovável devem ser eliminados”, finalizou.

 

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